Ciudad de México, 9 de noviembre 2026.- En América Latina, la volatilidad económica, tecnológica y regulatoria ha dejado de ser una contingencia pasajera para consolidarse como el entorno operativo habitual. De acuerdo con las conclusiones del Latin American Forum 2026, el 57% de las organizaciones de la región anticipa desempeñarse bajo escenarios de alta turbulencia durante los próximos tres a cinco años. Esta realidad sitúa a la alta dirección en una encrucijada crítica: el 81% de los directores generales (CEO) reconoce serias dificultades para equilibrar la exigencia de resultados inmediatos con las inversiones estratégicas que sostendrán el negocio a largo plazo.
En medio de esta presión, la tentación más extendida en las mesas directivas suele ser congelar presupuestos de capacitación, postergar la modernización tecnológica o recortar talento estratégico para proteger los márgenes del trimestre. No obstante, los análisis de Marsh advierten que esta postura defensiva suele dinamitar la resiliencia operativa y la capacidad de crecimiento justo cuando el mercado demanda mayor agilidad.
«En materia de personas, recortar capacidades críticas para amortiguar un momento de volatilidad es una solución miope que compromete el futuro. La estrategia de talento no puede gestionarse como un centro de costos prescindible, sino como el motor que sostiene la operación diaria mientras se construyen las ventajas competitivas que el negocio demandará hacia adelante», señaló André Maxnuk, CEO de Marsh y presidente para Latinoamérica y el Caribe.
La urgencia de este enfoque se profundiza con los hallazgos del informe regional People Risk 2026, que ubica las brechas de competencias digitales, la resistencia cultural ante la inteligencia artificial y el desgaste en la salud mental entre los mayores riesgos para la continuidad de los negocios en la región. Lejos de ser un reto técnico aislado, el desafío radica en la capacidad de las organizaciones para reorganizar el trabajo y lograr que personas y herramientas digitales se complementen con agilidad.
Para Juliana Duque, líder de la práctica de Talent Strategy para América Latina en Marsh, el verdadero diferencial no radica en la adquisición de software o algoritmos, sino en rediseñar la arquitectura interna de las compañías: «La adopción de inteligencia artificial no genera retorno si los roles y las dinámicas laborales continúan anclados en modelos tradicionales. Las compañías líderes están dejando atrás la vieja planificación basada en “contar vacantes” para pasar a una gestión sustentada en habilidades críticas. El objetivo debe ser automatizar tareas rutinarias para concentrar el talento humano en el criterio estratégico, la creatividad y la resolución de problemas complejos».
Esta transformación, puntualiza la firma, exige liderazgos adaptativos capaces de decidir con agilidad en entornos de incertidumbre, así como una renovación profunda de la propuesta de valor hacia el colaborador. En un mercado altamente competitivo, los esquemas de recompensa total que integran flexibilidad, bienestar financiero y aprendizaje continuo han dejado de ser concesiones secundarias para convertirse en la principal palanca de atracción y retención del talento clave.
En última instancia, superar la trampa del corto plazo exige que la alta dirección entienda que la resiliencia no se decreta con balances de contingencia, sino que se construye con capacidades humanas. En un entorno de volatilidad permanente, las compañías que lideren el futuro en América Latina no serán las que aplicaron los recortes más drásticos para salvar el margen del mes, sino aquellas cuyos líderes tuvieron la visión de blindar las inversiones que asegurarán su competitividad en la próxima década.
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